Cómo hacer una entrevista técnica a un programador (sin ser técnico)

Hacer una entrevista técnica a un programador sin ser técnico es uno de los momentos que más inseguridad genera a fundadores y responsables de RRHH. No hace falta saber programar para evaluar bien a un desarrollador. Hace falta una estructura, preguntas que miden resultados reales y saber qué señales importan.

Esta guía te da un proceso en cuatro partes: qué preparar antes, qué preguntar, cómo evaluar sin conocimientos técnicos y qué errores evitar.

1. Prepara la entrevista antes de sentarte

Una entrevista improvisada compara mal a los candidatos. Antes de la primera, deja por escrito tres cosas:

• Qué problema vas a pedirle que resuelva en sus primeros meses, con ejemplos reales de tu producto.
• Las competencias que no son negociables y las que se pueden aprender. Si tienes dudas, parte del proceso para contratar programadores en una startup.
• Los mismos criterios de puntuación para todos: una escala simple (por ejemplo de 1 a 4) por competencia y una nota breve que justifique cada puntuación.

Si tu empresa no tiene a nadie técnico, pide a un desarrollador de confianza, aunque sea externo, que revise tu lista de competencias y la prueba. Es una hora de trabajo que evita decisiones a ciegas.

2. Preguntas que revelan cómo trabaja de verdad

Las preguntas de definiciones («¿qué es una API?») miden memoria, no capacidad. Funcionan mejor las preguntas sobre trabajo real:

• «Cuéntame el proyecto del que más orgulloso estás.» Escucha qué decisiones tomó él, no el equipo, y cuáles cambiaría hoy.
• «Háblame de un error serio que cometiste en producción.» Buscas honestidad, qué aprendió y qué hizo para que no se repitiera.
• «¿Cómo decides entre hacer algo rápido o hacerlo bien?» En una startup esa balanza se mueve cada semana.
• «Explícame algo complejo de tu trabajo como si yo no fuera técnico.» Un buen desarrollador sabe comunicarse con negocio.

Pide siempre un ejemplo concreto: situación, qué hizo él y qué resultado tuvo. Las respuestas vagas o que solo hablan de «nosotros» merecen una pregunta de seguimiento.

3. La prueba técnica: corta, realista y respetuosa

La prueba técnica más útil se parece al trabajo real y no ocupa una tarde entera. Algunas pautas:

• Limita el tiempo: entre una y dos horas. Los mejores candidatos tienen otras ofertas y abandonan pruebas largas.
• Usa un problema pequeño de tu dominio en lugar de acertijos de algoritmos.
• Alternativa: revisar juntos código real que el candidato ya haya escrito y pueda enseñar.
• Si la prueba es extensa, págala. Es una muestra de respeto y filtra a quien no se lo toma en serio.

Para evaluar el resultado sin ser técnico, pide a un desarrollador que valore claridad, estructura y tests, y que te lo resuma en tres líneas: lo bueno, lo preocupante y si recomienda seguir.

4. Señales que sí puedes evaluar tú

Hay señales que no dependen del stack:

• Preguntas que hace él: las que se interesan por el producto, los usuarios y los objetivos suelen indicar a alguien que quiere entender el problema.
• Claridad al explicar: si no te entiende a ti, tampoco entenderá a tus clientes.
• Cómo habla de sus anteriores equipos: responsabilizarse de sus decisiones es mejor señal que culpar a otros.
• Interés real por el proyecto: investigó la empresa, entendió el producto y trae ideas.

Errores frecuentes al entrevistar perfiles técnicos

• Entrevistar sin criterios fijos y decidir por simpatía.
• Alargar el proceso: los buenos candidatos tienen varias conversaciones abiertas a la vez.
• Pedir una prueba larga y no dar respuesta después.
• No explicar el proyecto, el equipo y las condiciones. La entrevista también es para convencer.
• Ignorar el encaje con el equipo: un perfil brillante que no colabora cuesta más de lo que aporta.

Antes de cerrar, conviene tener claro el presupuesto. Los rangos salariales actuales están en la guía de salarios IT en España en 2026, y el coste completo en cuánto cuesta contratar a un programador en España.

¿Y si no quieres encargarte tú de todo el proceso?

Preparar entrevistas, validar el nivel técnico y comparar candidatos lleva decenas de horas por vacante. Una agencia de selección de personal IT presenta candidatos ya validados técnicamente. En Hiring IT trabajamos a éxito: solo cobras si incorporas a uno de nuestros candidatos.