El periodo de prueba al contratar programadores: guía para empresas

Has superado el proceso de selección y tu nuevo programador ya ha firmado. Ahora empieza la etapa que muchas empresas desperdician: el periodo de prueba. Bien gestionado, es tu mejor seguro contra una contratación equivocada. Mal llevado, son meses perdidos y una salida traumática. En esta guía te contamos cómo sacarle partido, qué dice la ley y los errores que vemos con más frecuencia.

Qué dice la ley (lo básico)

En España, la duración del periodo de prueba la establece el convenio colectivo aplicable. Si el convenio no dice nada, el Estatuto de los Trabajadores fija los topes: seis meses para técnicos titulados (la mayoría de perfiles de programador entran aquí) y dos meses para el resto, con un límite de tres meses para técnicos titulados en empresas de menos de 25 trabajadores.

Durante el periodo de prueba, cualquiera de las dos partes puede terminar la relación sin alegar causa y sin indemnización, salvo que se haya pactado preaviso. Eso sí: la ley protege situaciones como el embarazo, y un despido discriminatorio sigue siendo nulo, periodo de prueba o no. Revisa siempre tu convenio antes de fijar fechas.

Qué evaluar (más allá de que «escriba código»)

• Nivel técnico real: calidad del código, uso de Git, tests, criterio para pedir ayuda. Un ticket pequeño y real en la primera semana dice más que diez entrevistas.
• Velocidad de aprendizaje: nadie domina tu stack el primer día. Lo relevante es la pendiente: ¿cada semana necesita menos supervisión?
• Comunicación: cómo documenta, cómo participa en las dailies, cómo recibe feedback en los code reviews.
• Encaje con el equipo: respeto por las convenciones del proyecto, actitud ante la deuda técnica, colaboración con perfiles no técnicos.

Checkpoints que funcionan

No esperes al último día para decidir. Estructura el periodo en tres momentos:

• Semana 1: entorno montado, primer ticket entregado, presentación al equipo. Si aquí ya hay problemas de actitud, no se van a corregir solos.
• Día 30: revisión formal con el responsable técnico. Entregables concretos, feedback en ambos sentidos y plan para el siguiente mes.
• Antes del final: decisión tomada y comunicada con al menos una semana de margen. Nunca confirmes a una persona «porque se nos pasó la fecha».

Errores frecuentes

• No asignar un mentor: sin una persona de referencia, el candidato tarda el doble en ser productivo y tú evalúas una versión distorsionada de su trabajo.
• Evaluar sin criterios escritos: decide antes de que empiece qué significa «superar el periodo de prueba» en ese puesto concreto.
• Alargar la decisión por incomodidad: si en el día 45 sabes que no encaja, cada semana extra empeora la salida para ambas partes.
• Confundir periodo de prueba con formación gratuita: usarlo para proyectos sin intención real de contratar daña tu marca empleadora en un mercado pequeño como el IT.

Conclusión

El periodo de prueba no es un trámite: es la última fase de tu proceso de selección. Define criterios, pon un mentor, haz checkpoints formales y decide a tiempo. Y si quieres llegar a esta fase con candidatos ya validados técnicamente, ese es exactamente nuestro trabajo.