Cuando nos abren posiciones buscando un perfil, la empresa a veces decide poner un salario similar al de sus actuales empleados, que muchas veces llevan ya tiempo en la empresa, por tanto los considera senior, y como entraron con una nómina «baja» (de junior) y lo han ajustado poco, resultan ser salarios «fuera de mercado». Igual nos piden un desarrollador Java con 6 años de experiencia por 30.000€, presencial en Madrid, porque «es lo que tenemos en la casa». ¿El problema? Aparte de que no son salarios de mercado, esa gente terminará por recibir ofertas de mercado.. y se irán. Han estado cobrando «de menos» y la empresa no se preocupa en ponerles sueldos «normales».. hasta que ve las orejas al lobo, o es demasiado tarde.
Uno de los grandes retos en la gestión del talento es lograr que las personas más veteranas en la organización se sientan valoradas y reconocidas. Con frecuencia, las empresas destinan buena parte de sus recursos a la contratación de nuevos perfiles, ajustando las ofertas salariales a la última tendencia del mercado. Sin embargo, olvidan revisar si quienes llevan años en la compañía mantienen una remuneración competitiva.
Esto puede provocar un efecto dañino: esos colaboradores con amplio conocimiento y compromiso pueden recibir una oferta externa que, de repente, supera con creces su sueldo actual. ¿El resultado? Una rotación de talento clave y un coste de reemplazo que suele salir más caro que realizar ajustes internos a tiempo.
El riesgo de la “brecha salarial interna”
Cuando una empresa se expande o cambia la estructura salarial para atraer perfiles juniors o especializados, se corre el riesgo de que los empleados con mayor antigüedad se queden rezagados respecto a lo que se paga en el mercado. Pueden sentirse ignorados, viendo cómo los recién llegados reciben un salario más alto por roles similares o incluso con menor experiencia.
Consecuencia: la fidelidad y el compromiso se resienten, y cualquier oferta competitiva de fuera puede convencer a esos talentos de marcharse.
Reconocimiento y motivación a largo plazo
No se trata únicamente de dinero, sino de reconocer el valor añadido que esa persona veterana aporta: conoce la cultura de la empresa, los procesos, los productos y clientes; suele ser un referente para compañeros más nuevos. Ajustar su retribución para alinearla con lo que demanda el mercado es una forma de demostrar que la empresa aprecia ese know-how y la dedicación mostrada durante años.
Cómo saber si tus salarios son competitivos
Existen diversas fuentes y métodos para mantenerse al día en cuanto a salarios de mercado:
Estudios salariales o informes periódicos de consultoras especializadas (si necesitas alguno, escríbeme y te envío).
Plataformas de empleo y feedback directo de reclutadores que conocen las expectativas de los candidatos.
Comparaciones internas: analizar bandas salariales y años de experiencia para detectar desequilibrios y corregirlos de forma proactiva.
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Beneficios más allá del salario
Por supuesto, la satisfacción laboral no depende solo del dinero. Horarios flexibles, teletrabajo, planes de desarrollo, y buen ambiente son factores muy valorados. Sin embargo, cuando hay una brecha salarial considerable, ninguna ventaja extra compensará esa sensación de no estar reconocido.
Consejo: procura que, al menos, tu plan de compensación total (salario + beneficios) sea tan atractivo como el que podría ofrecer la competencia.
Invertir en tu equipo es una apuesta rentable
Puede que hacer un ajuste salarial parezca un gasto inmediato innecesario, pero en realidad es una inversión. El coste que supone reemplazar a un empleado con años de experiencia —formación, adaptación y la posible caída de la productividad— supera con creces lo que costaría compensar de forma justa a esa persona.
La retención de quienes conocen la empresa de arriba abajo y han demostrado su compromiso es fundamental para seguir creciendo sin perder “savia” en el camino.
Conclusiones
En definitiva, no descuidar los salarios de quienes llevan tiempo en la organización es crucial para que se sientan motivados y valorados. Un ajuste a mercado a tiempo es mucho más efectivo que descubrir demasiado tarde que tu mejor talento se va porque ha recibido una oferta muy superior.
En HiringIT creemos que mantener un diálogo abierto y honesto sobre la compensación es uno de los pilares de la retención de talento en el sector IT. Si tienes dudas sobre cómo medir o ajustar los salarios para seguir siendo competitivo, no dudes en contactarnos.
