Como evitar que candidatos rechacen ofertas

Acabó el verano y “casi” mi periplo hospitalario (fingers crossed). Además empiezan los coles en breve. Toca volver a la rutina, y con ella, ésta “newsletter”.. o mis divagaciones. Hoy voy a hablar sobre cierta complejidad “escondida” a la hora de contratar gente.

Estamos trabajando varios procesos de selección para una empresa de 500 personas, con proyectos propios (no es una consultora) MUY interesantes. De esos que a mi, como informático, me gustan. Estamos enviando al cliente candidatos con sus expectativas salariales, y a los que han gustado, les han ofertado a todos por debajo de sus expectativas (aunque por encima de su salario actual), pensando que lo interesante de los proyectos les haría aceptar una oferta por debajo de su salario deseado. Todos han rechazado. Incluso han subido algo la oferta y han vuelto a rechazar. ¿por qué? Claro, no he contado todo… Esta empresa solo ofrece un día de teletrabajo, 23 días de vacaciones, y no hacen intensiva en verano. 

Hay dos motivos principales para los rechazos de los candidatos. La primera y más obvia por lo que he contado, que pierden calidad de vida. Uno de ellos habría pasado de full remote a un solo día de teletrabajo. Podría haber querido compensarlo con dinero… pero tenía que ser “suficiente” diferencia, y no lo fue. El otro candidato, al decir en su empresa que se iba, le contraofertaron y ofrecieron no sólo más dinero, sino una mejora de puesto. Esto no siempre pasa, pero cada día las empresas son más conscientes de la complejidad de contratar, y su coste oculto (formar a la persona nueva, que se adapte -con el riesgo de que no lo haga-, que coja ritmo, etc.). Más vale malo conocido que bueno por conocer.

Como digo, más allá del salario, muchos rechazos se producen por desalineación de expectativas: stack distinto al prometido, responsabilidades menos retadoras o un modelo de trabajo (presencial/híbrido/remoto) que no encaja. Para evitarlo, aterrizad desde la primera conversación los motivadores reales del candidato (aprendizaje, proyección, estabilidad, impacto) y validad que el rol los cubre. Practicad el pre-close: “Si la oferta fuese de X–Y €, con este equipo y estas condiciones, ¿te verías aceptándola?”; os permitirá detectar fricciones a tiempo y corregir el rumbo antes de llegar a la carta final.

El tiempo también mata ofertas. Procesos largos, entrevistas duplicadas o silencios de una semana hacen que el candidato acepte otra opción. Diseñad un circuito ágil (2–3 pasos bien definidos), comunicad plazos por adelantado y enviad feedback en 24–48h. Si la persona es finalista, programad la validación con el hiring manager y el equipo en paralelo, y preparad la oferta con antelación (bandas claras, variables, beneficios y modalidad de trabajo). Cuando llegue el momento, entregad una propuesta completa y transparente: salario total (fijo + variable), rango de revisión, días de teletrabajo, jornada y vacaciones, formación, seguro, etc., para que no haya “letra pequeña”.

Por último, cuidad la experiencia: resolved dudas, mostrad el plan de carrera, quién será su mentor y qué hito alcanzará en 90 días. Ofreced flexibilidad en la fecha de incorporación o signing bonus si compite con una contraoferta. Y si aun así rechaza, pedid feedback honesto y dejad la puerta abierta: muchos “no” de hoy se convierten en “sí” mañana si habéis tratado a la persona con respeto y habéis mantenido una relación cercana. En HiringIT vemos que estas prácticas reducen drásticamente los rechazos y, sobre todo, hacen que los “sí” lleguen convencidos.

Si te apetece profundizar en estos temas o necesitas ayuda para mejorar tus procesos, será un placer charlar contigo. Escríbeme a dmorillo@hiringit.es y cuéntame tu situación: en HiringIT estamos aquí para ayudarte a construir equipos que destaquen tanto por su talento técnico como por su capacidad de trabajar juntos.